BANGKALAN, Ls pakis.com – Pemerintah Bangkalan melalui BKPSDM harusnya dan sudah waktunya menerapkan Uji Kompetensi dalam setiap jenjang jabatan, baik dari eselon terbawah sampai atas. Jangan sampai terjadi like and dislike terkait promosi jabatan tanpa mengkaji kompetensinya.
Bangkalan selama ini melakukan Uji Komprtensi hanya berlaku di eselon II saja. Lalu bagaimana untuk eselon III atau bahkan eselon IV?”
Sekarang Bangkalan sudah saatnya, menerapkan sistem merit dalam jabatan. Sistem merit manajemen ASN yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa diskriminasi. Sistem ini memastikan bahwa setiap ASN dinilai dan dipromosikan berdasarkan kemampuan dan prestasinya, bukan karena faktor-faktor lain seperti koneksi politik, kekerabatan (nepotisme), atau latar belakang lainnya.
Sistem Merit adalah Kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Uji kompetensi pegawai disebut penilaian kompetensi, adalah suatu proses membandingkan kompetensi yang dimiliki ASN dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan metode Assessment Center atau metode penilaian lainnya.
Bila promosi jabatan ASN tidak dilakukan melalui proses seleksi yang berbasis sistem merit, akan timbul berbagai dampak negatif yang signifikan, baik bagi ASN, organisasi, maupun kualitas pelayanan publik.
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) Pasal 1, sistem merit didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.
Sebagai penjabaran agenda Prioritas RPJMN 2020-2024, penerapan sistem merit ditetapkan sebagai satu dari tiga program prioritas bidang aparatur dalam RKP 2020, yaitu (1) Peningkatan akuntabilitas kinerja, pengawasan, dan reformasi birokrasi; (2) Peningkatan inovasi dan kualitas pelayanan publik; dan (3) Penguatan implementasi manajemen ASN berbasis merit.
Apa Tujuan Sistem Merit?
- Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;
- Mengembangkan kemampuan & kompetensi ASN;
- Memberikan kepastian karier dan melindungi karier ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-wenangan;
- Mengelola ASN secara efektif dan efisien;
- Memberikan penghargaan bagi ASN yang adil dan layak sesuai kinerja.
Manfaat Sistem Merit bagi ASN:
- ASN dapat mengembangkan diri sesuai dengan kebutuhannya
- Melindungi karir ASN dari politisasi kebijakan yang bertentangan dengan sistem merit
- Meningkatkan motivasi ASN
- ASN memiliki jalur karir yang jelas
Manfaat bagi Organisasi:
- Dapat merekrut ASN yang professional dan berintegritas, serta menempatkan sesuai dengan kompetensinya sehingga target organisasi mudah tercapai
- Mempermudah PPK dalam pengisian jabatan
- Dapat mempertahankan ASN yang berkompeten dan berkinerja dengan kompensasi dan penghasilan yang layak
Manfaat Bagi Birokrasi:
- Slogan birokrasi kuat negara maju akan tercapai
- Birokrasi mandiri
- Birokrasi menjadi pusat inovasi dan kreatifitas
Manfaat Bagi Masyarakat:
- Tujuan birokrasi untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat akan terjamin
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) merupakan salah satu output penting dari pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Indonesia. Hadirnya UU ASN membuat manajemen kepegawaian di Indonesia berubah secara signifikan. Mulai dari seleksi CPNS hingga pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) diawasi dengan ketat dan pelaksanaanya dilakukan berdasarkan sistem merit. Terkait fungsi pengawasan tersebut.
Lalu kelemahan bilaa melaui sistim “penilai kinerja” yang selama ini dilakukan oleh Pemerintah Bangkalan?”
Menurut PAKIS, sistem tim penilaian kinerja dinilai masih banyak kekurangan, diantaranya:
- Subjektivitas Penilaian: Rentan terhadap subjektivitas penilai. Faktor-faktor personal, kedekatan hubungan, atau interpretasi yang berbeda antar anggota tim penilai dapat mempengaruhi hasil penilaian. Tanpa adanya standar dan kriteria seleksi yang lebih objektif, hasil penilaian kinerja bisa menjadi kurang representatif dari kompetensi dan potensi.
- Kurangnya Transparansi: Proses penilaian kinerja, jika tidak diatur dengan sangat transparan dan akuntabel, dapat menimbulkan pertanyaan mengenai objektivitas dan keadilan.
- Potensi Nepotisme: Tanpa adanya proses seleksi yang kompetitif dan terbuka, peluang terjadinya praktik nepotisme dalam promosi dan mutasi jabatan eselon III dan IV menjadi lebih besar. Tim penilai, sadar atau tidak sadar, dapat memberikan preferensi kepada individu tertentu berdasarkan pertimbangan non-merit.
- Tidak Mengukur Kompetensi Jabatan Spesifik: Penilaian kinerja umumnya berfokus pada kinerja ASN dalam jabatan yang sedang diembannya. Ini mungkin tidak sepenuhnya mencerminkan kompetensi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk jabatan yang lebih tinggi atau jabatan dengan tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Seleksi jabatan yang terstruktur, seperti assessment atau ujian kompetensi, dirancang untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan persyaratan jabatan yang akan diduduki.
- Ini yang terpenting Ketidakselarasan dengan Prinsip Sistem Merit: Meskipun penilaian kinerja adalah salah satu elemen dalam sistem merit, sistem merit yang ideal juga menekankan pada kompetisi terbuka dan transparan dalam seleksi jabatan. Hanya mengandalkan penilaian kinerja untuk eselon III dan IV dapat dianggap sebagai implementasi sistem merit yang belum optimal dan berpotensi tidak sepenuhnya sejalan dengan prinsip keadilan dan kesempatan yang sama.
